23948sdkhjf

Arbeidsliv og jus med Grette: Vær oppmerksom ved oppsigelse av tillitsvalgte

Fersk dom viser at det kan være særlige drøftelsesplikter ved oppsigelse av ansatte med verv som tillitsvalgt. Trår man feil her, skal oppsigelsen automatisk anses ugyldig.

ARBEIDSLIV OG JUS 6-21:

Arbeidsretten (vår nasjonale tariffdomstol) avsa 16. juni dom i en sak som gjaldt plikten til å drøfte oppsigelse av en tillitsvalgt med de øvrige tillitsvalgte i bedriften, og konsekvensen av et brudd på en slik tariffavtalt plikt.

Dommen illustrerer at arbeidsgivere må være oppmerksomme på denne typen særlige drøftelsesplikter som ofte gjelder ved oppsigelse av ansatte med verv som tillitsvalgt. For trår man feil her så skal oppsigelsen automatisk anses ugyldig

Faktaboks:

  • Arbeidsretten er ikke en ordinær domstol, men en spesialdomstol som har som sin viktigste oppgave å avklare hvordan tariffavtaler skal forstås.
  • De fleste av de større tariffavtalene (overenskomstene) har bestemmelser som gir spesielle regler ved oppsigelse av tillitsvalgte.

 Sakens bakgrunn

Arbeidstakeren var ansatt som lagerarbeider i bedriften (Asko Vest AS), og hadde siden 2009 vært tillitsvalgt for de ansatte som var organisert i Norsk Transportarbeiderforbund (nå Fellesforbundet).

Hovedavtalen mellom Virke og LO inneholder en bestemmelse om at før arbeidsgiver går til oppsigelse eller avskjed av en tillitsvalgt, «skal» spørsmålet drøftes med de andre tillitsvalgte (det såkalte arbeidsutvalget).

I denne saken ble det ikke avholdt noe slikt særskilt møte før den tillitsvalgte ble sagt opp. Det hadde imidlertid blitt avholdt to drøftingsmøter etter arbeidsmiljøloven § 15-1, hvor den oppsagte tillitsvalgte ble bistått av hovedtillitsvalgt ved bedriften. Bedriften anførte at den tariffrettslige plikten til forhåndsdrøftelse dermed var oppfylt.

Arbeidsrettens syn

Arbeidsretten kom til at drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 ikke kan tre istedenfor og erstatte den tariffrettslige drøftelsesplikten. Dette som følge av Hovedavtalens klare ordlyd: Etter Hovedavtalens § 4-4.7 sjette ledd «skal» arbeidsgiver drøfte spørsmålet med de andre tillitsvalgte før det besluttes oppsigelse av en tillitsvalgt.

Videre viste Arbeidsretten til at formålene med drøftelsesmøte etter Hovedavtalen er dels andre enn drøftelsesplikten etter arbeidsmiljølovens regel. Etter arbeidsmiljøloven § 15-1 er det, slik Arbeidsretten ser det, de personlige forholdene som er det sentrale. Etter Hovedavtalen er det derimot tillitsvalgtrollen og partsforholdene som er kjernen i drøftelsen mellom bedriften og de tillitsvalgte.

Når en tillitsvalgt vurderes oppsagt, vil det, etter Arbeidsrettens syn, gripe inn i partsforholdet på bedriften og arbeidstakernes representasjon etter Hovedavtalen. Ifølge Arbeidsretten må plikten til å drøfte beslutning om oppsigelse med de øvrige tillitsvalgte ses i lys av dette formålet. Arbeidsretten konkluderte etter dette med at bedriften hadde begått brudd på tariffavtalen ved å unnlate å avholde drøftelsesmøte med de andre tillitsvalgte før oppsigelsen.

Spørsmålet var dernest hvilken konsekvens tariffbruddet skulle få for gyldigheten av oppsigelsen. Det var anført fra bedriftens side at drøftelsesplikten kun var en ordensforskrift og at brudd på denne bare innebar en saksbehandlingsregel som ikke automatisk kunne lede til at oppsigelsen ble kjent ugyldig.

Arbeidsretten var ikke enig i dette og uttalte at drøftelsesplikten i Hovedavtalen må anses som et absolutt krav før beslutning om oppsigelse treffes. Ettersom oppsigelsen ble avsagt i strid med hva som fulgte av forpliktelsen etter tariffavtalen, avsa Arbeidsretten dom for at oppsigelsen var ugyldig. Dette gjorde Arbeidsretten for å gjenopprette en korrekt tariffrettslig tilstand.

Hva betyr dommen i praksis?

Dommen fra Arbeidsretten illustrerer at arbeidsgivere må være oppmerksomme på de særlige drøftelsesplikter som kan følge av tariffavtaler som bedriften er bundet av. Konsekvensen av å ikke følge disse vil kunne bli at en oppsigelse automatisk kjennes ugyldig.

Dommen markerer videre en forskjell fra drøftelsesreglene etter arbeidsmiljøloven § 15-1, som er karakterisert som en ordensforskrift og hvor unnlatt drøfting ikke nødvendigvis medfører at oppsigelsen er ugyldig. Manglende drøftelser før oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler anses som en saksbehandlingsfeil, og vil være ett av flere momenter ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig.

Selv om den konkrete drøftelsesplikten i saken fulgte av Hovedavtalen i Virke-området, bygger denne i all hovedsak på Hovedavtalen mellom NHO og LO. Dommen vil derfor også kunne få betydning for andre tariffavtaler med lignende ordlyd som i Hovedavtalen mellom Virke og LO.

Dersom du har andre spørsmål om oppsigelser er du velkommen til å kontakte advokat/partner Thorkil H. Aschehoug eller advokat Viktoria Vermedal, begge i Grettes arbeidslivsavdeling.

Kilde: Advokatfirmaet Grette AS

Kommenter artikkelen
Tips redaksjonen
Anbefalte artikler

Send til en kollega

0.125